いい人材と出会いたい

 

人を採用するのは社長の覚悟が必要だと書きましたが、人材を活かして会社を成長させていくのは本当に難しいと痛感しています。いい人材を採用できたと思っても、人の気持ちは変化するもの。想定外に早く辞めてしまったり、逆に最初は目立たぬ存在だったのに、コツコツ実績をあげてくる人がいたり。やはり人材のプロにお金を払ってでも相談するほうが良いと思っています。

数回の面接で果たしてどこまでその人のことを理解できるかわかりませんが、セリフそのものよりも笑顔はどういう印象か、真剣な眼差しはあるか、人の話を聞くときの姿勢はどうか、当社ビジョンについてどう感じているか、など自分の目で観察することでしっかりと見極めたいところです。

大手企業の場合は応募数も多いので選ぶこともできますが、中小企業では応募数を増やすことさえひと苦労です。中途採用ではその人の実績を知ることで即戦力度が計れますが、ピカピカの実力者が応募してくることはほぼない。結局人手は必要なので、まずは採用して一緒に仕事してみてからということになります。

そもそも採用計画を立てる段階で、ビジョンを実現するための戦略上、組織図でどんな人材が必要なのかを検討することが肝心です。採用してからポジションを作るのでは順序逆ということです。もしかしたら「社員」というステークホルダーではなく「取引先」というステークホルダー、たとえばアウトソース会社やフリーランスへの業務委託のほうが戦略上は適していると判断できるかもしれません。